2017年中国政法大学行管陈庆云公共政策分析考研笔记3-育明考研考博 

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育明

考研考博中国政法大学行管考研资料、辅导课程咨询育明·斯泰朗考研·张老师2、国际化与国际竞争的加剧。

在国际竞争日趋激励的当代社会,一个组织要在国际竞争上占一席之地,就需要积极寻找如何有效利用人力资源,充分发挥员工的潜能,增强其竞争能力。人力资源在某种程度上已成为一个多家核心的竞争优势所在,因为人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。3、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。

由于人力资源的重要性增强,人力资源投资的成本不断扩大。研究表明,很多组织中55%的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。这就要求人们探索新的人力资源管理方法,以降低人力资源成本。

4、组织整体经营对人力资源管理的新要求。

整体性经营是任何一个组织成功的不变的原则和秘诀。一个组织除了良好的计划和技术、健全的销售网络、有效的财务系统外,先进的人力资源管理也是不可缺少的,人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。

5、管理方式的变化——从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。

随着社会政治变革与进步,发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题,其核心内容在于:怎样才能通过使个人能够享有更多的参与、创造性和尊严,通过发掘人的聪明才智而不仅仅是技术职能方面来引导,从而既能提高组织的生产能力,同时又能帮助人得到充分的发展。(表格关于传统模式、人际关系模式和人力资源模式的比较P190)6、人力资源管理的职业化。

人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑,需要专门的技能,需要职业的人力资源专家和职业管理者,因此,人力资源管理已经成为一种职业,得到了人们的普遍重视。第三节人力资源管理的性质、功能和系统一、管理的职能

为理解人力资源管理,首先理解什么是管理。管理就是设计和保持一种良好的环境,通过使人有效地工作,完成组织目标的过程。大多数管理专家都认为所有的管理者都从事或履行五种基本的职能:1.计划;2.组织;3.人事;4.领导;5.控制。

二、美国培训与发展协会ASTD《卓越的典范》提出了人力资源管理的标准功能。人力资源的管理事实上包括五大基本功能:

1.人力资源的获取。人力资源的获取是人力资源工作的第一步,它涉及人力资源的规划、录用和选拨。规划是系统地评估人力资源需求以保证获取组织所需的具有专门技能的人才的过程。招募使吸引足够数量的个人并鼓励他们应聘和任职于本组织的过程。选择是组织从大量的应聘人员中选择合适组织工作岗位所需要的人员的过程。

2.人力资源的发展。它是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展,以增进个人和组织效

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考研考博中国政法大学行管考研资料、辅导课程咨询育明·斯泰朗考研·张老师能的过程,它经过训练、教育、发展与领导行为,有计划地安排学习,有计划地改进绩效和员工生产力。

3.人力资源的激励。主要议题包括:联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多方面。主要的任务在于确认和运用恰当的激励技术。

4.人力资源的维持。其目标就是如何留住人才,主要的议题包括:人际关系和沟通问题,员工的福利问题,工作环境和职业安全问题,它更加关注为员工创造一个良好的环境。

5.人力资源的研究是人力资源管理的一个重要的辅助性功能和领域。每一个组织所面临的人力资源管理问题可以说是具体而又特殊的,发展出最适合自己组织的一套人力资源管理系统是重要的。

此外,研究人力资源管理问题时不可忽略环境因素及其影响。第四节人力资源管理者的角色与知能一、人力资源管理者的角色1.行政管理者。2.评价者。

3.职业生涯发展顾问。

4.HRD(humanresourcedevelopment)专业经理。5.辅导员。6.行销人员。7.教材开发者。8.需求分析师。9.组织变革的推动者。10.教学设计师。11.研究者。

二、人力资源管理者应具有的知能

人力资源的管理与发展工作,是一个专门的职业领域,因此对人力资源管理与发展的专业人员而言,要求有较高的专业知识和能力。依据学者麦格兰根(Mclagan)的研究,HRM\\D专业人员的知识和能力可分为4类35项。

1、技术知能(TechicalCompetencies)

(1)成人学习知识。(2)职业发展理论和技能。(3)知能确认技术。(4)电脑应用知能。(5)电子系统操作技能。(6)后勤支援技能。(7)目标调配技能。(8)绩效观察技能。(9)专业知识。(10)培训理论与技巧。

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考研考博中国政法大学行管考研资料、辅导课程咨询育明·斯泰朗考研·张老师(11)研究技能

2、组织知能(BusinessCopetencies)

(12)组织经营认识。(13)成本效益分析技能。(14)授权技能。

(15)产业知识。

(16)组织行为认识。(17)组织发展理论与技巧。(18)组织认识。

(19)组织规划技能。

(20)资料管理技能。

3、人际关系知能(IntrnationalCompetencies)

(21)指导技能。(22)反馈技能。(23)团队过程技能。(24)协商技能。(25)呈报技能。(26)询问技能。(27)关系建构技能。(28)写作技能。4、知识知能(Intellectualompetencies)(29)资料浓缩技能。(30)资料搜寻技能。(31)知识多元。(33)观察技能。

(32)模型建构技能。(34)自我了解。

(35)视野展望技能。

良好的人力资源管理者,不仅要具有上述多方面的专门知识和技能,更需要具有高尚的职业道德。第五节人力资源管理者的战略目标一、人力资源管理与生产力

用最少的资源去完成目标或运用现有资源尽可能多地完成任务,是组织永恒的目标。可以说,一个组织的生存与发展取决于其生产力的高低。在如今虽然对生产力的真正含义没有完全一致的看法,甚至存在争论,但生产力通常以产品或服务的数量为主,也可以引申为产品和服务的整体价值。一般的看法认为,生产力是一个时期内投入一产出的比率,并保证质量。用公式表示为:

生产力=产出量/投入量

人力资源管理,作为提高组织生产力的关键领域,其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明:一是不断降低人力资源的成本,扩大人力资源投入的收益,实现组织生产力的提高;二是通过人力资源管理的科学化,促使人力资源价值的实现,最终提高组织生产力。1、人力资源管理成本的控制问题

从组织生产力的角度观之,人力资源管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造为利润中心,控制人力资源的成本,直接达到实现生产力的目的。

人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言,一个组织用于人力资源上的成本主要包括:

(1)人力资源的获取成本。它是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本,包括招募成本,选择

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考研考博中国政法大学行管考研资料、辅导课程咨询育明·斯泰朗考研·张老师成本、安置成本。

(2)人力资源的开发成本。指组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用。

(3)人力资源的使用成本。是组织在人力资源使用过程中所发生的成本。包括维持成本,奖励成本等。(4)人力资源保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值的生存权而必须支付的费用。(5)人力资源的离职成本。是由于职工离开组织而产生的成本,包括离职补偿成本、空职成本。

如何有效控制人力支出,并不断扩大其收益已直接影响着一个组织的效率。在如今,人力资源会计及人力资源审计已经成为提高生产力的一个重要方法。2、通过科学化的方法与管理,扩大人力资源的收益

人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益和生产力,已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是:

(1)通过增加生产力的工作,促使生产力的提高。(2)通过工作场所的再设计,不断促进生产力的提高。(3)通过人力资源的开发,从而达到提高组织生产力。(4)通过有效的人员激励,以激发人的潜能和动机。(5)通过建立满意的工作环境,促使人们更有效地工作。(6)通过报酬和待遇体系的改进,促使人们有效积极地工作。二、人力资源管理与政府服务品质的提升

在现代社会中,产品(服务)的质量是组织生存的重要因素,是创造产品附加值的重要元素,也是组织竞争优势的核心所在。全面质量管理(TQM)是一种管理哲学,也是一种要求组织不断改善的指导原则。它应用人力资源管理与发展的方法,针对组织运作的过程加以改良,致力于组织目标的实现,以及顾客需求的满足。事实上,TQM的本质在于使组织全体成员均能深深地投入,并赋予其活动以持续性的改善产品与服务的品质,进而追求顾客的满意。全面质量代表着一种全新的管理典范或文化,代表着一种新的人力资源管理运作模式,这种典范或模式的核心在于:(1)价值观点:着眼于长期,以顾客的满足为中心(2)管理态度:员工是宝贵资源,更是重要顾客(3)组织文化(4)关注重点

(5)资源管理:以品质管理系统持续改善工作的质量(6)问题解决:团队处理(7)工作设计(8)绩效评估(9)沟通方式

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考研考博中国政法大学行管考研资料、辅导课程咨询育明·斯泰朗考研·张老师(10)薪资设计(11)人员升降(12)教育训练

至于组织如何运作,综合国际经验(美国联邦政府)P199三、人力资源管理与组织变革的促进

组织变革,既是促进组织生存与发展的前提,也是组织管理的目标。组织变革就是一个组织试图有意识地或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。目的:一是提高组织的适应能力,将组织变革视为对付组织外部环境变化的途径;二是在于改变组织内部个人的态度、作风和行为,使之适应组织目前发展和长远发展的需求。

变革的阻力主要来自组织和组织员工个体。个体阻力来源于人类行为的基本特性和需要。原因在于:

(1)有选择地注意和保留,一个人一旦确定了自己的态度之后,他对别人的建议就往往只在既定的态度范围内作出反应。

(2)习惯。习惯一旦形成,它就有可能变成一个人获取满足的根源,除非万不得已,人们总是按照自己的习惯做出刺激反应。(3)经济上的考虑

(4)安全。改革会改变人熟悉的东西,从而丧失安全感。(5)对未来的恐惧。

组织变革从组织层面上来看,阻力主要来源于:(1)对权力和权威的威胁(2)组织结构的稳定性和惰性(3)群体的惯性(4)留滞成本

(5)对已有资源分配的威胁

组织变革的成功,在很大程度上取决于一个组织在多大程度上化解了组织变革的抵抗力量。组织变革的本质是对人的态度和行为的变革,因此人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要作用。人力资源管理在组织变革过程中的角色:

(1)人力资源管理者和人力资源管理专家作为组织变革的推动者,影响和协助组织进行变革。(2)通过有计划的教育与培训战略,促进组织成员对变革的认同,使组织成员感到改革的压力并愿意进行变革。

(3)通过参与战略,吸收组织成员参与管理及变革方案的制定,以此化解变革的阻力并提高变革决策的质量。

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